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Critique de livre : Merci pour vos retours

Points à retenir

  • Nous pouvons souvent être déclenchés par des retours, ce qui nous décourage
  • Connaître les principaux types de retours rendra les conversations plus productives
  • Les malentendus surviennent toujours pendant les conversations et nous devons être conscients de leur survenue sur le moment
  • Être prêt aux retours demande de fournir des efforts pour se préparer
  • Nous devons être plus bienveillants envers nous-mêmes
  • Agir après retour est essentiel

Pendant les vacances, je lisais Thanks for the Feedback de Douglas Stone et Sheila Heen, et j’ai trouvé que c’était l’un des meilleurs livres que j’ai lus cette dernière année. Il parle de Comment rendre les conversations de retour plus productives, en expliquant les types de retours et les problèmes courants lors des séances de retour.

J’ai résumé le livre ci-dessous et ajouté quelques-unes de mes propres réflexions. Note : Beaucoup des points seront des citations explicites du livre.

Nous pouvons souvent être déclenchés par des retours, ce qui nous décourage

  • Il existe trois déclencheurs différents de rétroaction qui provoquent une réaction chez nous lorsque nous entendons un retour
    • Déclencheurs de vérité sont déclenchés par le fond des retours ; cela semble peu utile ou simplement faux
    • Déclencheurs relationnels sont déclenchés par le retour de la personne qui nous donne des retours, en fonction de la façon dont nous percevons la personne et de la façon dont nous nous sentons traités
    • Déclencheurs d’identité sont déclenchés par quelque chose qui nous fait nous sentir menacés par notre identité
    • Tout cela est raisonnable. Nos réactions déclenchées ne sont pas des obstacles parce qu’elles sont déraisonnables, mais parce qu’elles nous empêchent de participer à la conversation.
    • Devenir meilleur pour recevoir des retours ne signifie pas que vous devez les prendre comme une vérité absolue

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LL : Je n’ai certainement jamais accepté de retour auparavant, à mon détriment, quand je me sentais déclenché. Ce n’est pas parce que je n’aime pas la personne que ce retour est inexact. Prendre conscience de pourquoi cela arrive et apprendre à l’identifier est la première étape pour m’améliorer moi-même.

Connaître les principaux types de retours rendra les conversations plus productives

  • Les retours existent sous trois formes différentes
    • Merci et merci
    • Vous coacher pour mieux faire la tâche
    • Évaluation de votre situation 1
    • Nous avons besoin des trois, mais nous avons souvent un type différent de ce que nous voulons

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LL : Je préfère largement recevoir du coaching ou une évaluation au travail, mais ce n’est évidemment pas le cas pour tout le monde. Cela explique beaucoup de choses sur pourquoi les gens se sentent sous-estimés ou incompris. Cela me rappelle un peu la Five Love Languages framework. Je commence à demander explicitement du coaching et de l’évaluation plutôt que de l’appréciation au travail.

  • Les retours arrivent souvent sous forme d’étiquette, par exemple : Vous devriez être plus confiant
    • Cela fait une différence entre ce qui était censé être dit et ce qui a été entendu, par exemple avoir la confiance de dire que vous ne savez pas contre donner l’impression de savoir des choses même quand ce n’est pas le cas
    • Pour réduire cette différence, identifiez où se situe votre retour
      1. D’après les données et leur interprétation
      • Demandez ce qui diffère 1) les données et 2) leurs interprétations
      1. Où vont vos retours, ce qu’ils attendent
      • Lorsque vous recevez un coaching, clarifiez les conseils
      • Lors de l’évaluation, clarifiez les conséquences
    • Demandez ce qui pourrait être juste dans le retour

LL : J’ai toujours préféré demander des exemples chaque fois que je revenais, et je vais maintenant vérifier explicitement la partie interprétation. Tout comme pour organiser une réunion efficace, il est essentiel de s’assurer que les attentes sont sur la même longueur d’onde après la conversation de retours.

Les malentendus surviennent toujours pendant les conversations et nous devons être conscients de leur survenue sur le moment

  • Il existe un fossé entre notre perception de soi et la façon dont les autres nous perçoivent 2. Cela dépend de la façon dont
    • Nous minimisons nos émotions sur le moment, mais c’est ce que les autres voient et pensent de nous, par exemple si nous nous énervons à une suggestion un jour, nous la considérons comme une fois unique mais d’autres pensent que c’est représentatif
    • Nous attribuons certaines choses à la situation, mais d’autres l’attribuent à notre caractère
    • Nous nous jugeons par nos intentions, mais les autres nous jugent sur le résultat

LL : Cela sera familier à ceux qui ont lu sur la finance comportementale et Kahneman’s work there. La conclusion simpliste, c’est que nous nous trompons sur tout, tout le temps, surtout sur nous-mêmes.

  • Les conversations peuvent être « switchtrack » lorsque la personne qui reçoit le retour est déclenchée et change de sujet
    • L’impact positif potentiel est que l’autre sujet pourrait aussi être important
    • L’impact négatif est l’emmêlement de deux sujets, aggravé par le fait que nous ne réalisons pas qu’il y en a deux
    • Quand vous réalisez qu’il y a deux sujets en même temps, signalez-les explicitement et proposez une voie à suivre, par exemple : je vois deux sujets liés mais séparés, discutons-en pleinement mais séparément

LL : Je ne savais pas que c’était une chose, mais maintenant qu’ils en ont parlé, cela a beaucoup de sens. Je vois maintenant tellement d’exemples dans mes conversations passées. Notez encore que le signaler explicitement est la solution. Ce sera inconfortable mais rendra la situation plus efficace.

  • Regardez les retours d’un point de vue plus large
    • Est-ce que les différences entre toi et moi posent problème ?
    • Les différents rôles posent-ils des problèmes ?
    • Des processus, des politiques ou autre chose posent-ils des problèmes ?

LL : Vous et votre ennemi juré êtes peut-être tous les deux compétents, mais vous avez une mauvaise relation de travail à cause de la structure des incitations dans votre organisation.

Être prêt aux retours demande de fournir des efforts pour se préparer

  • La façon dont vous réagissez aux retours dépend de trois choses :
    • Votre état de base de bonheur et de satisfaction, par exemple les personnes avec des niveaux de bonheur plus élevés réagissent plus positivement aux retours positifs que celles avec des références plus basses
    • À quelle distance tu balances par rapport à ta ligne de base quand tu obtiens un retour d’information, par exemple plus de swing signifie plus de sensibilité aux retours négatifs
    • Combien de temps faut-il pour revenir à la normale

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  • Voici quelques moyens d’être mieux préparé aux retours :
    • Réfléchis à l’avance à ce que ça pourrait être, prends de tes nouvelles et ralentis un peu quand tu vas l’avoir
    • Sépare tes sentiments sur le moment de l’histoire que tu racontes sur toi-même et le retour réel
    • Contenir les retours sur ce dont il s’agit, et comprendre ce dont il ne s’agit pas
    • Change ton point de vue pour celui des autres, de l’avenir, ou plus humoristique
    • Accepte que tu ne peux pas contrôler la façon dont les autres te perçoivent 3
  • Nous ne pouvons pas contrôler les retours que nous recevons, mais pouvons améliorer la façon dont nous les recevons en :
    • S’éloigner des étiquettes simples pour accepter la complexité
    • Passer d’un état d’esprit fixe à un état d’esprit de croissance

LL : En supposant une bonne intention de la part du retour. 4, ils veulent vraiment nous aider à aller mieux. Sinon, ils ne prendraient pas le temps de nous dire quoi changer. Et nous pouvons changer pour le mieux.

Nous devons être plus bienveillants envers nous-mêmes

  • Nous devons accepter trois choses à notre sujet :

    • Nous ferons des erreurs
    • Nous avons des intentions complexes
    • Nous avons contribué au problème

  • Assumez votre part, mais ne revenez pas à l’extrême en niant toute responsabilité ou en assumant toute responsabilité

LL : J’ai déjà été dans les deux extrêmes, soit en évitant la faute, soit en me flagellant excessivement. Aucun des deux n’est productif et ne fait paraître encore plus mal.

  • Donnez-vous un second score basé sur la façon dont vous gérez le premier score ou le retour que vous avez reçu

LL : J’aime ce concept de deuxième score ; c’est lié au vieux cliché selon lequel ce n’est pas le nombre de tombées mais le nombre de fois où l’on se relève. Ce n’est pas parce que c’est un cliché que c’est mauvais. J’écrirai probablement davantage sur l’échec à l’avenir, mais c’est central pour apprendre. Cela implique que nous aurons de mauvais retours et que nous devons apprendre à les gérer.

  • Avoir des limites et être capable de refuser les retours est essentiel pour des relations saines. Cela inclut :
    • Dire merci ou non, par exemple « content de l’entendre », je ne l’accepte peut-être pas
    • Dire pas maintenant, par exemple c’est trop sensible pour le moment
    • Dire non à tout retour

LL : C’est nouveau pour moi mais important. Il peut être écrasant d’obtenir un retour de quelqu’un ou pendant un certain temps. Si la personne a vraiment à cœur votre intérêt, elle comprendra que vous avez besoin d’espace. C’est généralement révélateur quand quelqu’un vous force à accepter son point de vue, qu’il a son propre agenda en tête.

Agir après retour est essentiel

  • Les conversations de retour se composent de trois parties :

    • Open : quel est le but de la conversation, quel type de retour est-il, est-ce définitif ?
    • Corps : Écouter, affirmer, gérer le processus de conversation et résoudre les problèmes
      • Écoute : Poser des questions de clarification, reconnaître ses sentiments
      • Affirmer : Tenir tête sans être agressif 5
      • Gestion : Observez la discussion, diagnostiquez où elle se trompe et intervenez explicitement pour corriger la situation
      • Résolution de problèmes : Que devons-nous faire face à ce retour ?
    • Conclusion : Clarifiez explicitement où en sont les choses et ce qu’il faut faire ensuite

  • Voici quelques façons d’agir :

    • Demandez-lui « quelle est une chose que vous voyez que je fais qui me gêne ? »
    • Demandez-lui « quelle est la seule chose que je pourrais faire qui change quelque chose pour vous ? »
    • Essayez de petites expériences à faible risque
    • C’est en laissant les gens entrer et en leur demandant de l’aide, l’intimité naît

  • Comprenez la courbe en J : chaque fois que vous changez vos habitudes, vous risquez de vous aggraver avant de pouvoir aller mieux. Plus important encore, vous vous sentirez moins bien avant d’aller mieux

_LL : Waitbutwhy Il a aussi déjà écrit que l’apprentissage de quelque chose de nouveau est difficile, précisément parce que ce changement initial est douloureux et peu gratifiant. Ça va être dur un certain temps avant que tu commences à dépasser ton premier pic. Je considère l’apprentissage comme des courbes consécutives (J ou S, selon la forme qui te plaît), ce qui signifie que tu dois constamment rendre ça inconfortable et pénible pour t’améliorer. _

  • Si vous ne pouvez pas changer, travaillez à réduire l’impact sur les autres
    • Demandez comment cela les affecte
    • Coachez-les pour qu’ils acceptent le même toi
    • Essayez de résoudre des problèmes en équipe

LL : Il y a des choses qu’on ne peut tout simplement pas changer chez nous-mêmes. Tu ne peux pas m’empêcher de taper ridiculous amounts of butter at every dinner. Notez que même si les auteurs pensent que c’est acceptable, « vous devez quand même réduire l’effet négatif que vous avez sur les autres ». Ne soyez pas désagréable.

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  • Dans le contexte d’une organisation, voici quelques éléments qui peuvent aider à donner des retours :
    • Expliquez les compromis, pas seulement les avantages
    • Appréciation, coaching et évaluation séparés
    • Promouvoir l’apprentissage au sein de l’organisation

LL : Je n’ai pas encore approfondi, mais j’espère que les auteurs ont écrit davantage sur la manière de donner des retours plus efficaces également. J’ai vu rarement des exemples d’entreprises promouvant une culture d’apprentissage, Stripe est une exception qui me vient à l’esprit, ce qui explique peut-être pourquoi il est si bien vu.

Dans l’ensemble, j’ai trouvé le livre excellent et valait largement le temps investi. C’est écrit clairement et il y a même des sections résumées pour faciliter la navigation. C’est une lecture rapide, et je vous encourage à y jeter un œil, surtout que nous approchons du calendrier de l’évaluation annuelle.

Footnotes

  1. Tout coaching inclut aussi une certaine évaluation, et peut souvent être mal compris. L’évaluation peut noyer les autres types de retours ↩

  2. Les auteurs évoquent une application de gap entre Mes pensées et mes sentiments à Mes intentions à Mon comportement à Mon impact sur les autres à Les histoires des autres à mon sujet ↩

  3. N’acceptez pas tout ce qu’ils disent d’emblée. Considérez leur opinion comme une seule contribution d’un tout ↩

  4. Je suis sûr que nous avons déjà reçu des retours méchants, ou des donateurs de retours simplement vindicatifs. Ce sera difficile, mais il semble que la meilleure solution soit de simplement les ignorer. ↩

  5. Il semble paradoxal de parler d’assertivité dans le contexte de recevoir des retours, mais le retour n’est pas une activité à sens unique. Sans votre point de vue, le donneur ne saura pas si ce qu’il dit est utile, correct, ou en accord avec ce que vous pensez ↩

Discussion

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