スペシャリストとジェネラリストの違い
ほとんどの場合は専門分野に絞り、全体像を理解することに時間をかけてください
テイクアウト
ある研究論文では、イノベーションに興味があるなら強い会社ではなく、強いチームメイトと働くべきだと提案されています
人対企業
私たちはこの話をしましたmiddlemen in financial capital last week。今週は、人的資本における仲介者について見てみましょう。
アジェイ・バスカラバトラ”Are Inventors or Firms the Engines of Innovation?”論文では、ルイス・カブラル、ディーパック・ヘゲ、トーマス・ピーターズが、イノベーションに対して人間と企業のどちらをより多く評価すべきかを探っています。驚くべきことに、彼らは人間ははるかに多くの功績に値すると結論づけています。 では、詳しく見てみましょう。
企業は「人々をマッチングする」仲介者の役割を果たすと考えることができます。アイデアを持つ人々や実行したい人々を結びつける役割です。企業がどのように存在し、取引コストを削減するために存在しているかについてはTheory of the Firm[^1]があります。この枠組みの下で、イノベーションの効果を人と企業の間に分けて考えることができます。
企業か人間かは、より多くのイノベーションを促す際にどこに注力すべきかを知る手助けとなります:
実際、発明の能力が企業固有の構造、文化、ルーティンに依存し、組織の境界を越えて移転しにくい場合、発明者は代替可能となり、企業はイノベーションを促進する能力を開発すべきです。一方で、イノベーションに人的資本が不可欠な場合、企業の革新性は優秀な人材を選別し、惹きつけ、定着させる能力に依存します。
これを研究するために、研究者たちはまず発明者特許数をイノベーションの尺度として定義します。特許を多く作成すればするほど、より革新的な[^2]が増えます。
次に、発明者がその集合内の企業間を移動した企業の一部を調査します。直感的に、発明者が会社から会社へ移動することで、移転前後の個人と企業の効果を測定できます。この制限により、2,500の米国上場企業で709,000人の発明者が[^3]を分析することになりました。
そのデータを用いて、発明者関連の原因、企業関連の原因、その他の変数から特許数を予測できるか回帰分析を行いました。発明者と企業の両方が特許数の統計的に有意な説明者である一方で、発明者の重要性は企業の重要性のほぼ10倍であることがわかりました:**
発明者固有の固定効果>、発明者の特許取得実績における観察された分散の18〜37%を説明します。対照的に、発明者の生産性全体の分散のうち、企業固定効果で説明できるのはわずか2〜7%です。観察された企業レベルの変数、例えば年齢、規模、特許在庫、研究開発の強度などは、全体の分散のさらに1〜8%を説明しています。これらの結果は、発明者固有の人的資本が発明者の成果のばらつきの多くを説明していることを示唆しています
以下の表には多くの数字があり、赤いボックスの2つ以外はすべて無視します。発明家の0.341と企業の0.032の比較こそが、上記の引用で研究者たちが言及しているものです。数値が高いほど特許数の説明力も高まります。私たちの目的では、固定効果を「効果」と考えてください。ただし、実際の定義についてはhereでさらに詳しく読むことができます。
もし上記が正しいなら、個人としては、より革新的になりたいなら強い会社ではなく、強いチームメイトと働くべきだということです。言い換えれば、会社の評判よりも直接一緒に働く人たちを重視すべき理由を示すデータポイントです。
研究者たちが見つけたもう一つの直感に反する結果は、「良い」企業が必ずしも「良い」発明者が多いわけではないということです。
低い人的資本の発明者は、高いイノベーション能力を持つ企業とマッチングします。高いイノベーション能力を持つ企業によるイノベーションの後押しは、より高いイノベーション率という「利便性」のために賃金を低く受け入れる意欲のある低い人的資本発明者にとって特に価値があるという考え方です。
対照的に、高い人的資本を持つ発明者はイノベーション能力の低い企業に集中します。直感的に見て、これらの発明者は雇用主のイノベーション能力から得られる利益が少なく、財務報酬に比較的大きな重みを置きます
上記は、もし自分がそれほど革新的でないと感じるなら、イノベーションで知られる会社で働き、自分の利益を得るために働くということです。その代わりに、給与が低いことも受け入れる覚悟があります。
もし自分がより革新的だと思えば、会社への関心は薄れ、会社のイノベーション給付[^4]を必要としないので高い給与を好むでしょう。
この結果は私にとって受け入れがたいし、理解しづらいです。論文は企業規模とステージ[^5]の管理を行っていると主張しており、ここにはスタートアップの影響があるのではないかとまだ疑問に思っています。もしスタートアップが新規企業として特許の生産量が少なく、採用により厳格であれば、高い人的資本がイノベーションの少ない企業に移り、株式を含めるとより高い金銭的報酬を交渉するケースが見られるかもしれません。彼らの方法論を深く掘り下げるほど詳しくは知りませんが、検討すべき点かもしれません。
研究者たちは研究に他の制限点も丸ごと1ページ含めています。主な制限は、特許数をイノベーションの定義として使うことや、賃金と潜在的なイノベーション成果がトレードオフされていると仮定していることです。詳細は脚注またはthe paper [^6]の23ページをご覧ください。
しかし、彼らの研究を信じているなら、主なポイントは以下の通りです:
- イノベーションを推進しているのは企業ではなく人です
- イノベーションの限界を押し広げたいなら、良い会社よりも良い人材を見つける方が良いです
- 興味深い副作用として、給料が上がることもあります
- ウィキペディアキは「ロナルド・コースのエッセイ『企業の本質』によれば、人々は不完全な情報が与えられた場合、市場交換を通じて生産を調整する取引コストが企業内よりも大きいときに、企業内での生産を組織し始める」と記されています
- 具体的には、「t 年に ݆j の各発明者 ݅i に対して、特許発表後最初の5年間の自己引用を除いた順引数で加重された特許総数を測定します。」また、チームワークを補正し、「画期的な」特許や「役に立たない」特許も調整します
- 「企業と発明者のイノベーションへの相対的な貢献を区別するために、Abowd、Kramarz、Margolis(1999)(以下AKM)の同定戦略を適用します。この戦略では、発明家を移動させることで互いに結びついた企業で働く発明者のサブサンプルを用いる必要があります。」私はまだAKMの論文を見ていないため、ここでの方法論はあまり明確ではありません
- チームは、人々が賃金とイノベーションの間でトレードオフしていると仮定しています。「我々のモデルは、Bonhommeら(2019)が提唱した考えを形式化しています。彼らは、労働者がより良い非賃金の職務特性や『アメニティ』と引き換えに賃金を犠牲にする意思があると指摘しています。」Lamadonら(2019)は、米国労働市場における労働者の選別において、アメニティ(例:職場への近接性、柔軟な勤務スケジュール、行う業務の種類への好み)の相対的重要性を示しています。私たちの場合、発明者にとって重要なアメニティはイノベーションの産出によって与えられると仮定します。具体的には、我々の理論モデルは賃金とイノベーションの産出という二つの入力を持つ労働者効用関数を考慮します。 5.「企業効果は、発明者数が50人未満の小規模企業の分散に比べて1000人以上の企業に対してより大きな割合を説明します(10%対1%)。前述の通り、小規模企業における企業効果はグループレベルの人的資本の影響の一部を吸収することがあります。それでも、発明者効果の寄与は企業規模分布全体ではるかに大きく、値は34.5%から40%の範囲にあります。」 6.「しかし、我々のモデルの重要な前提は、発明者は賃金だけでなく、その努力の即時的な成果、すなわちイノベーションも重視しているということです 成果。発明者はイノベーションの成果に対して内在的な嗜好を持つ場合があります(例:Stern 2004のように、論文や特許)や、労働市場に対する生産性のシグナルとしての価値産出を重視することがあります(Melero, Palomeras and Wehrheim 2019;Kline et al 2019)。さらに、発明者のイノベーション成果の限界効用は減少していると仮定します。特許数の少ない発明者にとっては、特許数が多い発明者よりも追加の特許の方が重要です。具体的には、イノベーションの限界効用は対数関数よりも高い速度で低下すると仮定します。
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